راهبر تحول دیجیتال سازمان کیست؟
حکمرانی دیجیتال یعنی چه؟ وظائف مدیر ارشد دیجیتال (CDO) کدام است؟
هر فردی که در حوزه تحول دیجیتال فعال بوده و تجربه ای در این زمینه داشته، به اهمیت یک موضوع بالاتر از سایر موارد پی برده است؛ موضوعی که در سازمان های ایرانی بیشتر به چشم می خورد: مشخص بودن یا نبودن پاسخگوی نهایی (Ultimate Accountable).
در پست های قبلی همین وبسایت و تمامی کتاب های حوزه تحول دیجیتال، به گسترده بودن و چترگونه بودن تحول دیجیتال نسبت به تمامی حوزه های سازمان اشاره شده است؛ از مسائل فناورانه تا مدل های کسب و کاری. حال که به دنبال تحول و تغییرات اساسی در تمامی این مفاهیم هستیم، مدیریت و راهبری این اتفاقات چگونه باشد؟ چه کسی رهبر این ارکستر سازمانی است؟
در این بخش، پاسخ این سوال را در فردی با لیبل «مدیر ارشد دیجیتال – Chief Digital Officer» جستجو می کنیم و وظائف و شایستگی های وی را که حاصل از بررسی مقالات روز دنیا در این حوزه است، با شما به اشتراک می گذارم.
کپی برداری یا نشر اطلاعات این بخش بدون ذکر منبع، شرعی و جوانمردانه نیست.
فناوری‌های نوین که از آن‌ها با عنوان «فناوری‌های تحول‌آفرین» یاد می‌شود در کنار رویکردهای جدید مدیریت سازمان، در حال ایجاد تغییرات بنیادی و اساسی در سازمان‌ها و کسب‌وکارها می‌باشد. ظهور و بروز این فناوری‌ها و رویکردها در سازمان، منجر به تحول در شرح وظائف، نحوه تعامل، تغییر در مدل کسبوکار و فرآیندهای سازمانی شده است. سازمان‌ها تمایل دارند تا بتوانند با استفاده از این فناوری‌ها و مفاهیم دیجیتال، خود را متحول سازند. به همین دلیل به پروژه‌ها و طرح‌های مختلفی برای ایجاد این تحول در بطن سازمان نیاز خواهند داشت.
با توجه به گستردگی تغییراتی که تحول دیجیتال در سازمان ایجاد خواهد نمود، نیاز به ایجاد مسئولیتی در سطوح بالای مدیریت سازمان به‌منظور تقبل ایجاد این تحولات، می‌باشد. به همین سبب، بسیاری از سازمان‌های بزرگ در سال‌های اخیر نقشی با عنوان «مدیر ارشد دیجیتال» در سطح ارشد مدیریت سازمان، ایجاد نموده‌اند.
اما چرا چنین جایگاهی در سازمان نیاز است؟ اجازه بدهید با اعداد و ارقام صحبت کنیم:
– طبق گزارش اسمارت اینسایتس (2017)، تنها 30% از شرکت‌ها، برنامه مشخصی برای تحول دیجیتال در سازمان خود دارند.
– طبق گزارش استراتژی‌اند (یکی از شاخه‌های شرکت پی‌دبلیو‌سی) در سال 2017، 19 درصد از شرکت‌های دنیا دارای نقش مدیر ارشد دیجیتال هستند، این آمار در سال 2015، تنها 6 درصد بود.
– طبق آمار آی‌دی‌سی در سال 2017، 80 تا 90 درصد از مدیران عامل 500 شرکت برتر فورچون، تحول دیجیتال را در رأس برنامه‌های استراتژیک خود قرار داده‌اند و ایجاد این تحول در سازمان، باید به یک مدیر دیجیتال محول گردد.
– طبق گزارش بی سی جی در سال 2020، تنها 30 درصد از پروژه های تحول دیجیتال به بخشی از اهداف خود دست یافته اند و باقی شکست خورده اند.
– فوربس در سال 2017 اذعان می کند که دلیل شکست 84% از پروژه های تحول، نبود حکمرانی یا حکمرانی نادرست است.
به نظر میرسد تمامی این آمار و ارقام به دو بحث متصل اشاره دارد:
اول آنکه حکمرانی دیجیتال چالش اساسی بر سر راه موفقیت تحول دیجیتال است؛
و دوم آن که گزینه اصلی برای رفع این مشکل، مدیر ارشد دیجیتال می باشد.
اما یک سوال مهم: مدیر ارشد دیجیتال کیست؟ چه انتظاراتی از وی داشته باشیم؟ چگونه او را بیابیم؟
*جالب است که بدانید آغاز اوج گیری انتصاب مدیر ارشد دیجیتال از سال 2017 آغاز شده است.
در مطالب قبلی به ابعاد تحول دیجیتال پرداختیم (اینجا) و می دانیم که این مفهوم از پیاده سازی اینترنت اشیا تا فرهنگ سازمان، از تجربه مشتری تا معماری فناوری اطلاعات را شامل می شود. اگر هنوز در اهمیت تحول دیجیتال شک دارید، کافی است که حجم سرمایه گذاری ها روی طرح های این چنینی در سال 2020 به 700 میلیارد دلار رسیده است (به نقل از ونچر بیت).
همچنین اکسنچر در بررسی هایش از سازمان هایی که مترصد تحول دیجیتال هستند، به این نتایج درست یافته است. نتایجی که مجدداً بر متننوع بودن فعالیت ها و دستاوردهای تحول دیجیتال صحه می گذارد.
احتمالا در همین ابتدا شما هم حدس زده اید که چنین تغییر متنوعی در سازمان، نیازمند فردی است که «ذوالفنون» باشد و دانش بالایی در حوزه های مختلف، چه فنی و چه انسانی، داشته باشد. حدس شما کاملا درست است! واقعیت آن است که آمارهای موسسات مشاوره ای و آکادمیک نشان دهنده آن است که بسیاری از سازمان ها وضع خوبی در پیشرفت برنامه های تحول دیجیتال خود ندارند و این موضوع منجر به استیصال آن ها و هدر رفتن منابع سازمانی شده است. وضعیت تحول دیجیتال سازمان ها در سال 2019 به نقل از کریتکس تایید کننده این موضوع است.
نکته حائز اهمیت آن است که در غالب مدل های پیاده سازی تحول دیجیتال، حکمرانی دیجیتال یکی از ابعاد آن بوده و چارچوب وظائف این ارائه شده در این بخش، منطبق بر تمامی این مدل ها خواهد بود.
هر سازمان توسط بدنه حاکمیتی (یک فرد یا گروهی از افراد که در ارتباط با مهمترین اقدامات مسئولیت دارند) اداره می‌شود. یکی از فعالیت‌هایی که هر سازمانی با هر رسالت و چشم‌انداز، به صورت مستمر انجام می‌دهد، حکمرانی می‌باشد. به گفته اکسلوس تیمی از مدیران عالی یا یک مدیر ارشد، می‌تواند حکمران سازمان باشد. حکمران مسئول تعیین و تطابق قواعد سازمان با قوانین می‌باشد.
به عبارتی دیگر، حکمرانی سازمانی به سازوکاری برای مدیریت و کنترل بر سازمان گفته می‌شود. فعالیت‌های اصلی حکمران عبارت‌اند از:
– ارزیابی: یکی از وظائف حکمرانان سازمان، ارزیابی برنامه‌ها، اقدامات و استراتژی‌های تدوین شده می‌باشد. ارزیابی صحیح و مستمر، بستری برای ارتقای عملکرد و خروجی‌های سازمان خواهد بود.
– هدایت: استراتژی‌ها، جهت‌گیری اقدامات را تعیین می‌کنند، اما عملیاتی سازی استراتژی‌ها و هدایت اقدامات یک وظیفه مجزاست که حکمران مسئول آن می‌باشد.
– نظارت: حکمران سازمان مسئول نظارت و کنترل اقدامات سازمان است تا از همراستایی تلاش‌ها با اهداف سازمانی اطمینان حاصل نماید.
موسسه حکمرانی فناوری اطلاعات، مفهوم حکمرانی را چنین تعریف می‌کند: «مجموعه‌ای از مسئولیت‌ها و فعالیت‌ها که توسط هیئت‌مدیره یا مدیران عالی به منظور تحقق جهت‌گیری استراتژیک، اطمینان از رسیدن به اهداف پیش‌بینی شده، مدیریت مخاطرات سازمان و تخصیص و کنترل منابع صورت می‌گیرد.»
در تعریفی ساده، حکمرانی دیجیتال به معنای ساختارهای سازمانی برای توسعه و تخصیص منابع سازمانی می‌باشد (بونت و وسترمن، 2014). هدف از این سازوکار، پیشبرد هرچه بهتر اقدامات دیجیتال سازمان است.
در دهه اخیر، فناوری‌های دیجیتال توانستند نقش فناوری اطلاعات در سازمان‌ها را به طور کلی تغییر ببخشند. ورود فناوری‌هایی نظیر بلاکچین، رایانش ابری و بیگ دیتا، ذات کاربردهای فناوری اطلاعات در عملکرد سازمان را متحول نموده است. فناوری اطلاعات از موضوعی که صرفاً برای سازمان صرفه‌جویی در هزینه‌ها به ارمغان می‌آورد، تبدیل به مولد اصلی سود شده است. البته باید توجه داشته باشیم که حکمرانی فناوری اطلاعات در دل حکمرانی دیجیتال است و اساساً یک سازمان در عصر دیجیتال دو مقوله جداگانه «حکمرانی شرکتی» و «حکمرانی دیجیتال» ندارد؛ بلکه این دو مفهوم در هم ادغام شده و حکمرانی شرکتی برای عصر دیجیتال را رقم زده اند.
موسسه کپجمینای در گزارش سال 2017 خود با عنوان حکمرانی دیجیتال، از ضرورت وجود ساختار راهبری تحول دیجیتال در سازمان سخن گفته و معتقد است که نباید مقوله حکمرانی به حال خود رها گردد. به عبارتی دیگر، حکمرانی سازمانی به سازوکاری برای مدیریت و کنترل بر سازمان گفته می‌شود.
دو مسئولیت کلان بر عهده حکمران تحول دیجیتال می‌باشد:
1- تخصیص: اقدامات دیجیتال نیازمند منابع متنوعی هستند. حکمران تحول دیجیتال با شناخت دقیق منابع سازمانی، بسته به نوع نیازها، مسئول تخصیص آن می‌باشند.
2- هماهنگی: هر واحد وظائف مشخصی در زمینه دیجیتالی سازی بر عهده دارد، وظیفه اصلی حکمران تحول دیجیتال، ایجاد هماهنگی میان این اقدامات است تا از هدر رفت منابع جلوگیری نماید.
مولفه های حکمرانی تحول دیجیتال (دلون و همکاران، 2018)
تعیین نقش ها و مسئولیت‌ها
مدیریت تعارض
پشتیبانی از سازوکارهای سازمانی
سودآوری
نظارت بر سیاست های داخل و خارج سازمان
تعیین اهداف
همراستایی استراتژی های سازمان
اختصاص منابع
ساختارهای حکمرانی ارتباط مستقیمی با بلوغ دیجیتال سازمان‌ها دارد. به همین سبب، زمانی که یک ساختار برای حکمرانی تحول دیجیتال انتخاب می‌شود، باید در نظر داشت که سازمان توان همکاری با مدل حکمرانی مدل نظر را داشته باشد.
سه مدل برای ایجاد حکمرانی تحول دیجیتال در سازمان به گفته وسترمن معرفی شده است:
1- راه‌اندازی واحد دیجیتال مشترک: این واحد از اعضای بخش‌های مختلف سازمان به منظور پیشبرد اهداف دیجیتال تشکیل شده است. با توجه به نیاز سازمان در ارتباط با هر یک از برنامه‌های تحول دیجیتال، اعضای بخش‌های مختلف می‌توانند با تبادل نظر، افزونگی‌های موجود در برنامه‌ها را کاهش داده و با دانشی که هر یک از آن‌ها از بخش خود دارد، برنامه‌ریزی دقیق‌تری صورت دهند. یکی از وظائف این واحد، تبیین شایستگی‌های مورد نیاز سازمان برای راهبری تحول دیجیتال می‌باشد تا با کمک این شایستگی‌ها، یکی از مشکلات عدیده سازمان‌ها در سفر دیجیتالشان (کمبود استعداد دیجیتال) را پوشش دهند.
2- ایجاد کمیته‌های سازمانی: یکی دیگر از سازوکارهای حکمرانی تحول دیجیتال، ایجاد کمیته‌های سازمانی است. این کمیته‌ها بر دو نوع «کمیته راهبری» و «کمیته نوآوری» می‌باشد. این کمیته‌ها مسئولیت سنگینی در برابر همراستایی فناوری اطلاعات و کسبوکار دارند.
– کمیته راهبری: این کمیته مسئول تعیین اهداف و استراتژی‌های سازمان در قبال تحول دیجیتال می‌باشد. کنترل بودجه و هزینه‌ها، تائید سیاست‌ها و مشخص نمودن اولویت‌ها، از موضوعاتی است که این کمیته تصمیم‌گیری می‌نماید.
– کمیته نوآوری: بر خلاف کمیته راهبری که مسئولیت‌های کلان تحول دیجیتال را بر عهده دارد، این کمیته بر یک محصول یا خدمت خاص و ارزیابی ارزش آن برای سازمان تمرکز می‌نماید تا توان آن را برای تحول کسبوکار سازمان مشخص کند.
3- انتصاب مسئول امور دیجیتال: جایگاه‌های جدیدی در ساختار سازمانی برای راهبری تحول دیجیتال معرفی شده است. پرطرفدارترین نوع آن، مدیر ارشد دیجیتال می‌باشد. مسئولیت این فرد، مدیریت واحد دیجیتال و نیز، تبیین و تحقق استراتژی دیجیتال سازمان است.
اما هر کدام از این موارد خوبی ها و بدی های برای سازمان دارد که با توجه به بلوغ سازمان، باید سازوکار درست حکمرانی برای سازمان شما انتخاب شود.
طبق بررسی های موسسه کپجمینای از این سازوکارهای حکمرانی دیجیتال، نتایج زیر حاصل شده است:
سازوکار حکمرانی دیجیتال
مزایا
معایب
واحدهای دیجیتال مشترک
– مهارت‌های دیجیتال نوین
– مزیت مقیاس
– ساختار و جایابی در سازمان
– تعارض با رهبران واحدها
– تعارض در کاتالوگ خدمت
کمیته‌های عالی سازمانی
– استانداردهای دیجیتال
– سیاست‌های دیجیتال
– بهینه‌سازی منابع
– به کار گیری روندهای نوین
– نیاز به سازوکارهای اجرایی به منظور عملیاتی ساختن سیاست‌ها
نقش‌های جدید دیجیتال
– پیاده‌سازی استراتژی دیجیتال
– راهبری تحول
– تسهیل تطبیق واحدها با تغییرات
– تسهیل تغییرات فرهنگی
– جایابی در سازمان
– ارتباط با واحدهای سازمان
– شبکه‌سازی
شاید ساده ترین تعریف برای مدیر ارشد دیجیتال این باشد: «راهبر تحول دیجیتال سازمان». اما این تعریف اندکی کلی است. این جایگاه سازمانی در ادبیات آکادمیک چنین تعریف شده است:
– “مدیر ارشد دیجیتال بالاترین سمت سازمانی به منظور تحولات دیجیتال در ساختار آن می‌باشد. وظائف عمده این سمت سازمانی عبارت‌اند از: ایجاد مدل کسبوکار دیجیتال، ارائه نوآوری‌های دیجیتال و ارتقا یکپارچگی در سراسر سازمان.” (کروتزر، 2018)
– “مدیر ارشد دیجیتال مسئول تحول سازمان از طریق فناوری‌های دیجیتال است. وی مسئول به کارگیری فناوری‌های دیجیتال در مسائلی است که از درون سازمان به بیرون آن (نظیر محصولات و خدمات) جریان دارد. به طور کلی وی مسئول عملیاتی سازی استراتژی دیجیتال سازمان می‌باشد.” (هفک و همکاران، 2017)
– “مدیر ارشد دیجیتالی فردی است که متولی تحول و بازآفرینی سازمان بوده و موظف است نگرش مشتریان به سازمان را ارتقا دهد.” (دونان، 2017)
– “مدیران ارشد دیجیتال هم مسئول ایجاد نگرش تحول گرایانه در تمام سازمان هستند، هم باید در لایه عملیاتی، تحقق اهداف استراتژیک تحول دیجیتال را مدیریت نمایند تا سازمانی تماماً دیجیتال ایجاد کنند.” (تومباس، برنت و وامبروک، 2017)
– “نقش مدیر ارشد دیجیتال در سازمان، مدیریت تغییر تحت عنوان تحول دیجیتال است. در همین راستا، این نقش باید به ایجاد محصولات و خدمات جدید کمک نموده و کانال‌های ارتباطی با مشتریان را متحول نماید.” (تهوانیان و لوما، 2018)
– “مدیر ارشد دیجیتال نقشی در سازمان است که مسئول تدوین استراتژی تحول دیجیتال بوده و باید تمامی سازمان را در زمینه تحقق این استراتژی‌ها، هم‌آهنگ نماید. شناسایی و ایجاد فرصت‌های جدید برای مدل‌های کسبوکاری دیجیتال وظیفه مهم دیگر وی خواهد بود.” (لوکورو و راوارینی، 2019)
مدیر ارشد دیجیتال، مسئول تعریف و راهبری پروژه های تحول دیجیتال، همیار سایر واحدهای سازمان در دیجیتالی سازی فعالیت هایشان و پایش کننده اکوسیستم و روندهای برون سازمانی است. هدف تمامی این اقدام، ارزش آفرینی برای سازمان و ذی نفعان آن می باشد.
تعاریف مختلفی که پژوهش‌ها از مسئولیت و وظیفه مدیر ارشد دیجیتال ارائه می‌دهند، نشان‌دهنده آن است که وی مسئول راهبری تحول دیجیتال سازمان از طریق معرفی و بهبود محصولات و خدمات، تحول مدل کسبوکار و ارتقا تجربه مشتری (که المان‌های اصلی تحول دیجیتال را تشکیل می‌دهند) خواهد بود. این تغییرات نیازمند ارشدیت در جایگاه سازمانی است و به همین سبب، وی در درجه مدیران عالی سازمان قرار خواهد گرفت.
هر سازمان بسته به نیازها و داشته‌هایش، تعریفی عملیاتی برای تحول دیجیتال مطرح ساخته است. این موضوع منجر به آن شده تا تنوع استراتژی‌های سازمان در قبال تحول دیجیتال افزایش‌یافته و به تبع آن، وظائف مدیر ارشد دیجیتال، به عنوان راهبر تحول دیجیتال سازمان، نیز بسته به انتظار سازمان از روندهای تحول‌آفرین تغییر کند. تنوع کارکردها و فعالیت‌هایی که از مدیر ارشد دیجیتال در سازمان‌های مختلف (چه از نظر صنعت آن‌ها و چه از نظر اندازه آن‌ها) منجر به آن شده تا تنوع این مسئولیت استراتژیک، نسبت به شرح وظائف سایر مدیران ارشد سازمان، بسیار بالاتر باشد.
با توجه به بررسی های انجام گرفته از ادبیات موضوع در پایگاه های آکادمیک، 3 دسته بندی کلان برای مدیر ارشد دیجیتال در نظر گرفته شد که هر کدام شامل چندین وظیفه کلان و خرد می باشد. این دسته بندی کلان عبارتند از:
وظائف «طرح‌ریزی و هدایت تحول دیجیتال»
حوزه اول، «طرح‌ریزی و هدایت تحول دیجیتال» است. در این حوزه وی مسئول نهایی و راهبر تحول دیجیتال در سازمان مدیر ارشد دیجیتال است. به منظور تحقق این تحول در سازمان، وی علاوه بر هماهنگی و همکاری تمام سازمان، وظائف مشخصی بر عهده دارد. این وظائف در قالب نقشی استراتژیک در این دسته‌بندی مطرح شده‌اند. مسئولیت انجام وظائف این دسته به صورت مستقیم بر عهده وی بوده و غیر از کارکنانی که به صورت مستقیم با مدیر ارشد دیجیتال کار می‌کنند، نقش باقی کارکنان و مدیران سازمانی در این وظائف کم‌رنگ‌تر است. البته این وظائف به شدت در گرو حمایت‌ها و مشورت‌های مدیرعامل و هیئت‌مدیره سازمان (به عنوان مدیران عالی) می‌باشد.
وظائف «هماهنگی و هم‌نواسازی اقدامات تحول دیجیتال»
حوزه دوم، «هماهنگی و هم‌نواسازی اقدامات تحول دیجیتال» می‌باشد. در این حوزه در کنار وظائف برنامه‌ریزی و اجرا (دسته اول) که بر عهده مدیر ارشد دیجیتال است، هم راستاسازی مدیران ارشد واحدها و کارکنان سازمان، از وظائف این جایگاه سازمانی می‌باشد. در این دسته وظائف، مدیر دیجیتال به دنبال ایجاد هماهنگی در عملکرد واحدها است و تلاش می‌کند تا با دانش دیجیتال خود، فعالیت‌های آن‌ها را ارتقا ببخشد.
وظائف «پایش اکوسیستم و شبکه‌سازی اکوسیستم تحول دیجیتال»
آخرین حوزه، «پایش محیطی و شبکه‌سازی اکوسیستم تحول دیجیتال» است. وظائف مدیر ارشد دیجیتال محدود به چارچوب سازمان نیست. بلکه قسمتی از این فعالیت‌ها باید با نگاه به خارج سازمان و محیط آن انجام گردد. نگاه رو به بیرون مدیر ارشد دیجیتال باید به دنبال موقعیت‌ها، فرصت‌های همکاری و روندهایی باشد که می‌تواند تأثیر شگرفی بر کسبوکار سازمانش ایجاد کند.
ایجاد حکمرانی دیجیتال در سازمان
مدیریت پروژه‌های تحول دیجیتال سازمان
تدوین ارکان استراتژیک دیجیتال و تلاش برای تحقق آن
بررسی آمادگی و بلوغ دیجیتال سازمان
تطابق اقدامات تحولی با مقررات و سیاست‌های سازمانی و فراسازمانی
توانمندسازی دیجیتال و همراستاسازی استراتژی واحدهای سازمانی
مدیریت تعارضات طرح تحول دیجیتال
مدیریت تغییر طرح تحول دیجیتال
تخصیص منابع حوزه تحول دیجیتال
مدیریت هزینه‌های پروژه
مدیریت پروژه‌های تحول دیجیتال سازمان
دیجیتالی‌سازی پروژه‌های سازمانی
ایجاد بستر کارآفرینی درون سازمانی
ایده‌پردازی در راستای خلق محصول یا خدمت جدید
نظارت بر فعالیت آزمایشگاه نوآوری سازمان
شناسایی و تحقق ایده‌های نوآورانه دیجیتال در سازمان(در خدمت، محصول، یا فرایند)
درآمدزایی از نوآوری‌های دیجیتال سازمان
ایجاد بستر نوآوری درون سازمانی
ارزیایی مدل‌های کسبوکاری موجود سازمان
استقرار مدل‌های کسبوکار دیجیتال
نوآوری در مدل‌های کسبوکار موجود
توسعه مدل‌های کسبوکاری جدید
توجیه مالی مدل‌های کسبوکاری برای مدیران ارشد و عالی
تحقق تصمیم‌گیری داده‌محور در تصمیمات سازمانی
بازبینی نیازمندی‌های امنیتی سازمان با توجه به فناوری‌های نوظهور
بازبینی نیازمندی‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری
همکاری در ایجاد مدل دوگانه فناوری اطلاعات
بازبینی فرایندها و خدمات سازمانی در راستای ارتقای تجربه کارکنان
ایده‌پردازی در راستای ارتقای بهره‌وری کارکنان
همکاری در جذب و پرورش استعدادهای دیجیتال
هماهنگی در راستای ایجاد محیط کار دیجیتال
مدیریت انتظارات کارکنان از تحول دیجیتال
کنترل ردپای دیجیتال سازمان
دیجیتالی سازی مدیریت ارتباط با مشتریان
هم‌آفرینی با مشتریان در راستای ایجاد محصولات جدید
همکاری در حوزه بازاریابی دیجیتال
جهت‌دهی برندسازی دیجیتال سازمان
جهت‌دهی و راهبری تجربه مشتری و دیجیتالی‌سازی نقاط تماس
تهییج کارکنان برای تحول دیجیتال
ارتقای سواد دیجیتالی
ارزیابی وضعیت فرهنگ موجود در سازمان
تدوین برنامه اقدامات فرهنگ دیجیتال و نظارت بر اجرای آن
اطلاع‌رسانی شفاف از برنامه‌ها و نتایج آن‌ها در سطوح مختلف
تعامل با مدیرعامل و هیئت مدیره و گزارش‌دهی مستمر به ایشان
شناسایی، ارزیابی و برقرار ارتباط موثر با ذی‌نفعان درون سازمان
ایجاد سازوکار اخذ نظرات و پیشنهادات به منظور شناسایی مسائل و نقاط بهبود
رقابت همکارانه با بازیگران اکوسیستم تحول دیجیتال
شناسایی ذی‌نفعان تاثیرگذار و تاثیرپذیر
نظارت مستمر بر تغییرات بازار
ارتباط مستمر با سایر مدیران ارشد دیجیتال
حضور در رویداد‌ها و شبکه‌سازی
نظارت و تلاش برای استمرار سلامت اکوسیستم
شناسایی روندهای تحول‌آفرین و تاثیرگذار بر کسب و کار سازمان و برنامه‌ریزی برای کاربرد آن
ایجاد پلتفرم نوآوری باز
شناسایی زنجیره ارزش اقدامات تحول دیجیتال سازمان و بهینه‌سازی آن
شناسایی محیط، بازار، فرصت‌ها و تهدید‌ها
شایستگی به معنای ویژگی هایی است که در انجام بهتر وظائف تاثیر گذار است و مدل شایستگی به مجموعه ای از شایستگی های مرتبط با یک جایگاه شغلی در سازمان اطلاق می شود. مدل‌های شایستگی به خوبی می‌توانند ابعاد شایستگی یک وظیفه سازمانی را تبیین نمایند.
مدیر ارشد دیجیتال نیز برای انجام وظائف خود (که در بخش بالایی به آن اشاره شده)، نیاز به این ویژگی ها دارد. برخی از این ویژگی ها جنبه ذاتی داشته و برخی دیگر نیازمند آموزش و یادگیری هستند.
این مدل از چهار دسته تشکیل می‌شد که عبارت‌اند از: ویژگی‌های شخصی، مهارت‌های حرفه‌ای، دانش کسبوکاری و دانش فنی.
خصیصه‌های فردی
به معنای ویژگی‌هایی است که به صورت ذاتی می‌بایست در یک مدیر ارشد دیجیتال بروز داشته باشد. این ویژگی‌ها جنبه فردی و شخصیتی داشته و لزوماً در مدیران فناوری محور بروز ندارد، بلکه مدیران ارشد سازمانی باید حائز آن‌ها باشند.
مهارت‌های حرفه‌ای
همان‌طور که از لفظ «مهارت» مشخص است، این دسته از شایستگی‌ها اکتسابی بوده و عموم فارغ‌التحصیلان رشته‌های مدیریتی و اجرایی، دروس آن را در دانشگاه‌ها آموخته‌اند (البته که فراگیری یک درس در دانشگاه با کسب مهارت در آن برابر نیست). این مهارت‌ها از تمامی مدیران ارشد، بدون توجه به صنعتی که در آن فعالیت می‌نمایند، انتظار می‌رود.
دانش کسبوکاری
این دسته نشان‌دهنده شناخت مدیر ارشد دیجیتال از سازمان و صنعت بوده و به بعد کسبوکاری شایستگی‌ها می‌پردازد. با کمک این شایستگی‌ها، وی می‌تواند درک کاملی از محصولات و خدمات و اکوسیستم سازمان پیداکرده تا راه‌حل‌های عملیاتی و کاربردی برای پیشبرد و تحول سازمان ارائه نماید.
دانش فنی
شایستگی‌های این قسمت، به بدنه‌های دانشی‌ای می‌پردازد که مدیران دیجیتال سازمان باید حائز آن باشند. این دسته بیشتر در قالب چارچوب‌ها، استانداردها و مهارت‌های فنی بیان شده است.
شخصیت کاریزماتیک
فعال
درک‌کننده محیط
تفکر چابک
نتیجه‌گرا
قاطع
متواضع
بشاش
با تجربه در کسب‌و‌کارهای دیجیتال
مثبت‌اندیش
فرصت‌طلب
واقع‌گرا
منصف
انعطاف‌پذیر
صادق
قابل اعتماد
دیپلمات
دل‌سوز
تیزبین
الهام‌بخش
برونگرا
کل‌نگر
پر‌شور
ایجادکننده ارتباط موثر
رهبر
تحول‌آفرین
متفکر سیستمی
استقبال‌کننده از نظرات مختلف
ارائه‌کننده راه حل مساله
بیان گیرا
داستان‌سرا
مذاکره‌کننده
همکار و مشارکت‌کننده
گوش شنوا
متقاعدکننده
استراتژیست
آینده‌نگر
فرایند محور
ریسک‌پذیر و جسور
متفکر نقاد
شخصیت‌شناس
مصرف‌کننده فناوری
یادگیرنده
تحمل‌کننده ابهام
نوآور و خلاق
میانجی‌گر
متد محور
مسلط بر فرایند های کسبوکار
مسلط بر مفاهیم مدل کسبوکار
سازنده شبکه‌های ارتباطی
شناخت دقیق صنعت سازمان
مسلط بر مفاهیم فرهنگ سازمانی
شناخت محصولات و خدمات سازمان
تفکر کارآفرین
متخصص نوآوری در محصولات و خدمات
آشنا با دانش منابع انسانی
آشنا با اصول حسابداری و مباحث مالی
مسلط بر مفاهیم توسعه کسبوکار
مدل‌ساز از مسائل
رصدکننده بازار و محیط
مشتری‌محور
مسلط بر مفاهیم بازاریابی در عصر دیجیتال
آشنا به مباحث روابط عمومی
اشنا با تحلیل‌گری داده
آشنا با مباحث توسعه نرم‌افزار چابک
آشنا با مبانی امنیت اطلاعات
آشنا با مبانی شبکه‌های کامپیوتری
مسلط بر متدهای مدیریت پروژه
مسلط بر فناوری‌های نوظهور و تحول‌آفرین
طراح تجربه
آشنا با مفاهیم برنامه‌نویسی
جایگاه و عملکرد مورد انتظار از مدیر ارشد دیجیتال کاملاً تحت تأثیر ویژگی‌های سازمان (مثل اندازه، فرهنگ و صنعت) است و نمی‌توان یک نسخه برای تمامی مدیران دیجیتال تجویز نمود، اما این پژوهش با بررسی جامع محتوای علمی و پژوهش و نیز استفاده از نظر خبرگان، چارچوبی ارائه کرده که یک مدیر ارشد دیجیتال با توجه به شناخت خود از سازمانش، می‌تواند با بهره‌گیری از این چارچوبی، لیستی از وظائف آتی خود ایجاد کند.
با توجه به این موارد، مشخص می‌گردد که مدیر ارشد دیجیتال می‌بایست نسبت به مدیر ارشد اطلاعات که غالباً در زمره مدیران ارشد قرار می‌گیرد، در جایگاه بالاتری قرار گرفته شود. از این منطق می‌توان نتیجه‌گیری کرد که مدیر دیجیتال، می‌بایست از مدیرانی نظیر مدیر ارشد منابع انسانی و مدیر ارشد بازاریابی نیز در ساختار سازمانی، در جایگاه بالاتری قرار بگیرد.
تمامی مطالب این صفحه از دو مقاله «ارائه چارچوب وظائف مدیر ارشد دیجیتال به عنوان حکمران تحول دیجیتال در سازمان» و «ارائه مدل شایستگی مدیر ارشد دیجیتال به عنوان حکمران تحول دیجیتال در سازمان» به نویسندگی سید مهدی حسینی نسب، دکتر مهدی شامی زنجانی و دکتر آرین قلی پور استخراج شده است و نقل مطالب بدون منبع دهی، شرعی و قانونی نمی باشد.
